Le radici comunitarie della riforma italiana del mercato del lavoro
La perduta occasione di una autentica sussidiarietà
di Torquato G. Tasso

Innanzi tutto, la riforma italiana ha come obiettivo principale l’aumento del tasso d’occupazione. La riforma, infatti, parte da una considerazione di carattere storico economico: il tasso d’occupazione (ossia il rapporto fra la popolazione attiva e il numero degli effettivamente occupati) Italia è molto basso, fra i più bassi dell’Unione Europea. Nel 2000 (questi erano i dati che stavano alla base del libro bianco) il tasso medio era del 53,5 % a fronte di un livello medio europeo del 63,3%. In un precedente intervento, Biagi spiegava la situazione attribuendo il ritardo ad una serie di fattori. Innanzi tutto alla notevole differenza tra Nord e Sud, dal punto di vista dell’occupazione, nonché per alla bassa occupazione della componente femminile e giovanile ([6]). Né questa situazione risultava migliorata significativamente negli anni successivi. Istruttivo in proposito un passo del NAP per il 2001. Nel 2001, il Piano Nazionale d’Azione per l’Occupazione, che ricordiamo essere il documento programmatico in cui gli Stati dell’Unione Europea danno conto dell’attuazione delle politiche del lavoro, degli eventuali miglioramenti e risultati ottenuti, delle risorse, anche comunitarie, impegnate, ed espongono i programmi per l’immediato futuro, metteva in evidenza come, nonostante dei leggeri miglioramenti, il problema dell’occupazione fosse ancora lontano dall’essere risolto ([7]).

Una seconda finalità perseguita ed indicata nel Libro Bianco è la c.d. qualità del lavoro. Non è sufficiente e non può essere sufficiente aumentare il tasso di occupazione, ma occorre anche migliorare la qualità del lavoro. La qualità del lavoro è un argomento molto sentito nell’Unione Europea, come abbiamo visto. Non è agevole spiegare che cosa si debba intendere per qualità del lavoro. Volendo individuare quelli che possono essere considerati gli elementi principali qualificanti la qualità del lavoro, si può cercare di ricorrere a dettami emersi a livello europeo negli ultimi anni, come, ad esempio, gli indici qualitativi di un rapporto lavorativo ([8]).

Sicuramente (e appare persino superfluo dirlo) deve trattarsi di un lavoro regolare, emerso: un lavoro che, potendo essere regolato e disciplinato sia dalla normativa vigente che dai contratti collettivi, riconosca la necessaria dignità e forza contrattuale alla parte notoriamente più debole qual è il lavoratore. Si dovrebbe cercare di dare al lavoro una regolamentazione e un’organizzazione tale da motivare ed integrare il lavoratore. Si deve altresì garantire il rispetto d’altri importanti aspetti della vita umana, familiare e personale, di modo che il lavoro non sia eccessivamente assorbente ma consenta al lavoratore di realizzare pienamente la propria personalità.

Terzo fondamentale punto della riforma è la c.d. flessibilità, vista come strumento per il raggiungimento dell’obiettivo dei more and better jobs. Il Libro Bianco prevedeva, infatti, una serie di strumenti necessari per realizzare questi grandi obiettivi, strumenti che appaiono come la poliedrica espressione di una metodologia unitaria, quella della flessibilità del mercato del lavoro. La flessibilità, infatti, costituisce la finalità prioritaria del progetto che dovrebbe permettere al mercato del lavoro di attivarsi o meglio di riattivarsi, offrendo ai cittadini una serie di nuove opportunità di lavoro. Gli strumenti normativi proposti sono, in parte, frutto della revisione di figure normative già esistenti (apprendistato, contratto formazione lavoro, contratto di fornitura e di prestazione di lavoro temporaneo) e in parte consistono nell’introduzione di nuove figure prima non contemplate dalla normativa italiana (quali il lavoro intermittente o a chiamata, lo job sharing, lo staff leasing, per citarne alcuni).

E’ – quindi – necessario ribadire che il Libro Bianco, indicando queste tre principali finalità dell’emananda riforma, accoglie appieno le indicazioni dell’Unione sia dal punto di vista dei contenuti, sia dal punto di vista metodologico.

4. I nuovi strumenti normativi e contrattuali della riforma italiana e il richiamo alla tradizione europea. Passando ora alla terza preannunciata prospettiva, si voleva (anche se) sommariamente, ricordare quegli istituti introdotti dalle recenti riforme che presentano delle connessioni più evidenti con la tradizione europea.

4.1. Disciplina dei servizi per l’impiego. La riforma affronta innanzi tutto un aspetto particolarmente rilevante e di stretta attualità ([9]) della disciplina dei servizi pubblici e privati per l’impiego e dell’intermediazione e interposizione privata nella somministrazione di lavoro che era stata oggetto di particolare attenzione già nel Libro Bianco ([10]).

In particolare, la riforma dà un ulteriore e importante impulso alla privatizzazione dell’attività volta all’incontro tra domanda e offerta. Bisogna ricordare a tal proposito che in Italia era maturata l’idea (che aveva radici nel periodo corporativo) che il collocamento fosse una funzione pubblica e che, in quanto tale, dovesse essere affidata ad un soggetto pubblico. Tale idea trovò il suo suggello (nella nota legge 264/1949) che vide la nascita del c.d. Ufficio di Collocamento e della Massima Occupazione, organo statale, unico abilitato all’interposizione tra la domanda e l’offerta di lavoro.

Negli ultimi anni, la spinta innovativa di provenienza europea ha evidenziato come il principio del collocamento, come funzione esclusivamente pubblica, era del tutto contrario alle normative degli altri paesi europei al punto da essere tacciato di violazione dei principi fondamentali della Comunità quali quelli della concorrenza e della libera circolazione dei lavoratori. Famosa, in tal senso, fu la decisione della Corte di Giustizia della Comunità Europea (Sentenza del 11.12.1997 nel procedimento Job Center S.c.a.r.l. C. 55/96) in cui venne affermato che l’intervento pubblico, laddove fosse risultato insufficiente a garantire la domanda esistente sul mercato del lavoro, finiva col costituire un vero e proprio limite alle possibilità di accesso al lavoro ([11]). Conseguentemente è stata rivolta sempre maggiore attenzione normativa, da un lato alla modernizzazione delle strutture pubbliche dei servizi per l’impiego ([12]), e dall’altro all’incentivazione della presenza dei privati nello svolgimento dell’importante attività mediatrice tra domanda e offerta di lavoro.

Questo sviluppo, presente nella legge di riforma, però, non è altro che l’ulteriore implementazione di una prospettiva di riforma iniziata con la precedente riforma Treu che aveva perseguito dette finalità, con due importanti istituti normativi: da un lato il collocamento privato di cui al DLG. 469/97 e dall’altro la fornitura di lavoro temporaneo previsto dalla L. 196/97.

In questo, ormai consolidato, orientamento si colloca la riforma, la quale si pone come obiettivo primario, attraverso l’ampliamento degli istituti appena ricordati, di "realizzare un sistema efficace e coerente di strumenti intesi a garantire trasparenza ed efficienza al mercato del lavoro e a migliorare le capacità d’inserimento professionale dei disoccupati e di quanti sono in cerca di una prima occupazione" ([13]).

Nel nostro excursus diviene doveroso soffermarci su l’introduzione di alcune figure contrattuali non conosciute nella nostra legislazione, o che, se esistenti, non erano normativamente disciplinate ([14]). Sembrano questi gli strumenti contrattuali innovativi che dovrebbero permettere la realizzazione degli obiettivi della flessibilità appena ricordati.

4.2. Job on call. Innanzitutto si deve ricordare il c.d. Lavoro "intermittente" o job on call, figura prima sconosciuta dal nostro sistema, ossia quella del lavoro a chiamata, che consiste in un contratto tra un lavoratore e un datore di lavoro con cui il primo effettivamente presta la propria attività solamente quando il datore ne ha effettivamente bisogno e a seguito della chiamata di questo ([15]). Sostanzialmente, quindi, come in ogni altro lavoro subordinato, vi è, da un lato, l’aspettativa del datore di lavoro di poter contare sulla disponibilità del prestatore, e, dall’altro, l’obbligo del lavoratore di essere disponibile in caso di chiamata da parte del datore di lavoro. In questo caso, al lavoratore viene riconosciuto il corrispettivo pattuito (previsto dai contratti collettivi) e proporzionale al lavoro effettivamente svolto e un’indennità di "disponibilità" per il periodo nel quale non è stato chiamato a svolgere il proprio lavoro (ovviamente inferiore al corrispettivo previsto). Indennità che viene però persa nel caso in cui il lavoratore non risponde alla chiamata (e quindi rivelarsi non disponibile).

Questa figura contrattuale era una figura contrattuale già esistente e regolata in tal modo in Olanda. L’Italia ha, in qualche modo, importato tale figura nel nostro sistema introducendo però una sostanziale modifica. Ossia la possibilità di prevedere dei contratti “a chiamata” in cui il lavoratore non si obbliga a rispondere alla chiamata stessa e, per l’effetto, non gli viene riconosciuta l’indennità di disponibilità ([16]).

4.3. Job sharing. Altro contratto “rivoluzionario” appare essere, poi, il contratto di lavoro a coppia o ripartito (detto anche di "job sharing" dalla terminologia utilizzata negli Stati Uniti e in Gran Bretagna), si deve intende un contratto di lavoro subordinato con il quale due lavoratori si assumono in solido l’adempimento di un’unica obbligazione lavorativa, con la conseguenza che gli stessi, pur con il fondamentale obbligo di garantire la complessiva prestazione lavorativa, possono organizzarsi la distribuzione tra loro del proprio orario di lavoro come meglio credono. Con questa indicazione il legislatore intende dare riconoscimento normativo ad una realtà giuridica poco diffusa nel nostro paese e, a dire il vero, anche poco conosciuta.

Uno dei motivi della scarsa diffusione è legato al fatto che, ad oggi, nessuna norma legislativa l’aveva prevista benché fosse attuata (anche se in misura ridotta) grazie al suo riconoscimento dato da una circolare ministeriale. Il Ministero del lavoro e della previdenza sociale era già intervenuto, infatti, con la circolare n. 43 del 7 aprile 1998 per definire la sua posizione in merito ad una fattispecie di questo contratto di lavoro, che in Italia non aveva ancora trovato una specifica regolamentazione normativa, ma che in altri Paesi era già un istituto previsto dall’ordinamento ([17]).

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